کاربرد علوم اعصاب و دانش مغز در حوزه رهبری و رفتار سازمانی، درک عمیق‌تری از نحوه تصمیم‌گیری، همدلی و مدیریت رفتار کارکنان فراهم می‌کند. این رویکرد نوین، با تلفیق یافته‌های علمی درباره مغز و شناخت فرآیندهای ذهنی، ابزارهایی برای توسعه مهارت‌های شناختی رهبران، ارتقای فرهنگ سازمانی و افزایش بهره‌وری ارائه می‌دهد و به سازمان‌ها کمک می‌کند تا با فهم بهتر انگیزه‌ها، ارتباطات و واکنش‌های کارکنان، محیط کاری هدفمندتر، کارآمدتر و نوآورانه‌تری ایجاد کنند.
آنچه در این مطلب می خوانیم
دکتر حسام خضرایی حاذق فکر، پژوهشگر و پیشگام در حوزه نورولیدرشیپ و علوم اعصاب سازمانی، دارای دکترای مدیریت رفتار سازمانی از دانشگاه تهران با درجه عالی است و بیش از ۱۸ سال تجربه علمی و اجرایی در توسعه رهبری، ارتقای فرهنگ سازمانی و بهبود بهره‌وری دارد. ایشان نویسنده و مترجم هفت کتاب تخصصی، مولف مقالات علمی متعدد و صاحب دستاوردهای برجسته‌ای همچون نخستین پژوهش دکتری تخصصی نورولیدرشیپ در ایران هستند که جایگاه وی را به‌عنوان یکی از پیشگامان این حوزه تثبیت کرده است. دکتر حسام خضرایی حاذق فکر در گفتگو با ویسمن به بررسی اهمیت کاربرد علوم اعصاب و دانش مغز در رهبری و رفتار سازمانی می‌پردازد:
هدف شما از ترجمه کتاب با موضوع تلفیق علوم اعصاب با رهبری (نورولیدرشیپ) چه بود؟
هنگامی که برای نخستین بار با مفهوم نورولیدرشیپ یا رهبری عصب‌محور آشنا شدم، دریافتم که دریچه‌ای نو به دنیای رهبران و مغز انسان‌ها گشوده شده است؛ دریچه‌ای که نشان می‌دهد هر تصمیم، هر انگیزش و هر تعامل انسانی ریشه در پیچیدگی‌های شگفت‌آور مغز دارد. سال‌ها پیش، وقتی مادرم به بیماری ALS مبتلا شد و دلیل فوت ایشان اختلال در نورون‌ها بود، برایم روشن شد که شناخت دقیق عملکرد مغز نه تنها موضوعی علمی، بلکه دغدغه‌ای انسانی و ضروری است. این تجربه شخصی با علاقه ذاتی‌ام به علوم اعصاب و پژوهش‌های نوین مدیریتی ترکیب شد و جرقه‌ای برای دنبال کردن علمی نورولیدرشیپ و پژوهش دکتری من شد.
نورولیدرشیپ، دریچه‌ای است به درون مغز رهبران، جایی که رفتار، تصمیم‌گیری و انگیزش‌ها شکل می‌گیرد و هر انتخاب، پیوندی ناگسستنی با عملکرد نورون‌ها دارد. آشنایی با این مفهوم از سوی دیوید راک، مرا به سوی پژوهشی هدایت کرد که نه تنها نوآورانه و کم‌سابقه بود، بلکه امکان ایجاد چارچوبی علمی و عملی برای توسعه رهبران در ایران و جهان را فراهم می‌کرد. در مسیر پژوهش، با چالش‌های فراوان و محدودیت منابع داخلی مواجه شدم و برای جبران این کمبودها، ارتباط با استادان دانشگاه‌های معتبر جهان از جمله استنفورد و کمبریج برقرار شد و در نشست‌های دیوید راک حضور یافتم و از تجربیات بین‌المللی بهره بردم.
پایان‌نامه دکتری من منجر به انتشار مقاله علمی-پژوهشی با عنوان «نگاشت مغزی همدلی شناختی در رهبری عصب‌محور (نورولیدرشیپ) با استفاده از الکتروانسفالوگرافی کمی (qEEG)» شد که در فصلنامه پژوهش‌های کاربردی روانشناختی دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران منتشر شد و دارای درجه Q1در پایگاه استنادی ISC و رتبه الف در ارزیابی وزارت علوم، تحقیقات و فناوری است. این مقاله مستخرج از پایان‌نامه دکتری تخصصی رشته مدیریت رفتار سازمانی با عنوان «ارائه چارچوبی برای توسعه شناختی قابلیت‌های رهبری عصب‌محور (نورولیدرشیپ)» بود و از سوی کمیته اخلاق در پژوهش دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران با کد اخلاق IR.UT.PSYEDU.REC.1402.036 ثبت شد و نسخه آنلاین آن برای عموم قابل مشاهده است.
در جستجوهایی با کلیدواژه نورولیدرشیپ، با کتاب سام پیج آشنا شدم و مطالعه و ترجمه آن را آغاز کردم. این کتاب به دلیل رویکرد کاربردی و روانشناسی خود، برای رهبران و مدیران بسیار جذاب بود و مسیر عملی روشن و قابل اجرا ارائه می‌داد. مطالعه موردی‌ها و مثال‌های واقعی آن، مفاهیم نورولیدرشیپ را از سطح نظری به عمل منتقل می‌کند و نشان می‌دهد که دانش مغز چگونه می‌تواند ابزار قدرتمندی برای تصمیم‌گیری، انگیزش و مدیریت ارتباطات باشد.
هدف من از انتشار ترجمه این کتاب، آن است که طیف وسیعی از مخاطبان، از رهبران و مدیران گرفته تا دانشجویان و علاقه‌مندان به توسعه فردی، بتوانند از این دریچه تازه به دنیای خود و تیم‌هایشان نگاه کنند و با بهره‌گیری از علم نورولیدرشیپ، تأثیری ملموس و واقعی بر محیط پیرامون خود بگذارند. این اثر بیش از آنکه صرفاً علمی باشد، یک مسیر عملی و روشن برای توسعه فردی و سازمانی ارائه می‌دهد و ذهن خواننده را با قدرتی نوین برای درک رفتار انسان‌ها مجهز می‌کند.
این کتاب، دریچه‌ای به دنیای پنهان مغز انسان‌ها، به رازهای انگیزه و رفتار و به هنر رهبری بر اساس علم است. خواندن آن سفری است هم علمی، هم کاربردی و هم انسانی که می‌تواند الهام‌بخش هر رهبر، مدیر و علاقه‌مند به توسعه فردی باشد. امیدوارم هر خواننده‌ای بتواند از این سفر، دانش و الهام عملی برای زندگی و کار خود به دست آورد و مفاهیم آن را در محیط‌های واقعی به شکل ملموس و مؤثر پیاده کند. مطالعه این اثر نه تنها آگاهی علمی را افزایش می‌دهد، بلکه ذهن را با قدرتی تازه برای درک انسان و رفتارهای او مجهز می‌سازد و چراغ راهی برای رهبری اثرگذار و هوشمندانه فراهم می‌کند.
در کتاب نورولیدرشیپ بارها به روانشناسی تصمیم‌گیری اشاره شده است؛ آیا در مسیر کاری خودتان لحظه‌ای بوده که شناخت عملکرد مغز، مسیر تصمیم شما را تغییر دهد؟
بله، در مسیر حرفه‌ای و پژوهشی خود، به‌ویژه در طراحی و اجرای پروژه‌های مرتبط با نورولیدرشیپ، لحظاتی پیش آمده است که شناخت عملکرد مغز و اصول روانشناسی تصمیم‌گیری، مسیر انتخاب‌ها و تصمیماتم را تغییر داده است. پژوهش‌های اخیر نشان داده‌اند که فرآیندهای شناختی مانند حافظه کاری، سوگیری‌های شناختی و مکانیزم‌های پیش‌بینی ذهنی، تأثیر قابل‌توجهی بر کیفیت داده‌ها و اعتبار نتایج پژوهشی دارند. آگاهی این فرآیندها موجب شد تا ابزارهای جمع‌آوری داده‌ها، از جمله پرسشنامه‌ها و طراحی آزمایش‌ها، به گونه‌ای تنظیم شوند که سوگیری‌های شناختی کاهش یابد و قابلیت تکرار و اعتبار علمی نتایج افزایش یابد.
در سطح مدیریت پژوهش و هدایت تیم‌های علمی، فهم مکانیسم‌های نورولوژیک مرتبط با تصمیم‌گیری، از جمله نقش قشر پیش‌پیشانی در تنظیم رفتار هدفمند و توانایی پیش‌بینی پیامدها، باعث شد تصمیمات راهبردی با دقت و تحلیل بیشتری انجام شود. برای مثال، در مواجهه با انتخاب میان دو مسیر پژوهشی بالقوه، آگاهی از گرایش طبیعی مغز به انتخاب گزینه‌های کم‌ریسک، موجب شد مسیر نوآورانه‌تر و پرچالش‌تر را انتخاب کنم که علی‌رغم چالش‌های اولیه، بازده علمی و عملی قابل‌توجهی ایجاد کرد.
به طور کلی، پژوهش و کاربرد اصول نوروساینس و روانشناسی تصمیم‌گیری نشان می‌دهد که تصمیمات انسانی صرفاً محصول تحلیل منطقی نیست، بلکه نتیجه تعامل پیچیده‌ای میان انگیزش، هیجان، پردازش پیش‌بینی‌کننده و پیش‌فرض‌های شناختی است. این بینش به من امکان داد که تصمیمات مدیریتی و علمی خود را با پشتوانه‌ای علمی، دقیق و تکرارپذیر اتخاذ کنم و بدین ترتیب نتایج حاصل، قابلیت پذیرش و اعتبار در محافل علمی بین‌المللی را داشته باشد.
با توجه به این تجربیات، می‌توان گفت که شناخت ساختار و عملکرد مغز، درک فرایندهای تصمیم‌گیری و طراحی علمی تحقیقات، به عنوان یک ابزار حیاتی برای توسعه رهبری مبتنی بر شواهد و بهینه‌سازی فرآیندهای سازمانی عمل می‌کند و اثربخشی پژوهش‌های نورولیدرشیپ را به طرز چشمگیری ارتقاء می‌دهد.
یکی از فصل‌های کتاب به «روانشناسی تواضع در رهبران» می‌پردازد؛ از نظر شما در تجربه‌های مدیریتی ایران، چقدر این ویژگی در موفقیت رهبران مؤثر بوده است؟
پیش از هر گونه تحلیلی، ضروری است تأکید شود که تواضع و فروتنی در رهبری باید معنای واقعی و علمی خود را داشته باشد و نباید با ضعف، کم‌تجربگی یا رفتار نمایشی اشتباه گرفته شود. تواضع واقعی یک رهبر، ویژگی‌ای است که در عین برخورداری از دانش، مهارت‌های مدیریتی و تجربه، امکان تصمیم‌گیری دقیق و تأثیرگذار را فراهم می‌کند. این نوع فروتنی حاصل مطالعه، تجربه عملی و درک موقعیت‌های پیچیده انسانی و سازمانی است و به رهبر امکان می‌دهد با شناخت کافی از رفتار انسان‌ها و محیط اجتماعی، تصمیمات راهبردی و اخلاقی اتخاذ کند.
با توجه به تنوع سبک‌های رهبری در ایران، نمی‌توان ادعا کرد که تمامی رهبران و مدیران متواضع عمل می‌کنند؛ با این حال، شواهد تجربی و پژوهش‌های علمی نشان می‌دهد که رهبرانی که تواضع و فروتنی را در تعاملات خود به‌کار می‌گیرند، موفقیت بیشتری در ایجاد محیط‌های کاری مثبت، افزایش انگیزه و رضایت کارکنان و ارتقای عملکرد سازمانی داشته‌اند. فصل چهارم کتاب به‌طور ویژه به «روانشناسی تواضع و فروتنی در رهبران» اختصاص دارد و به بررسی علمی تأثیر این ویژگی بر عملکرد فردی و سازمانی می‌پردازد.
پژوهش‌های بین‌المللی نشان می‌دهد که رهبران متواضع، با پذیرش نظرات و بازخوردهای دیگران و ایجاد فضایی برای یادگیری و رشد، نه تنها اعتماد و انگیزه تیم را تقویت می‌کنند، بلکه نرخ فرسایش کارکنان را کاهش می‌دهند و رضایت ذینفعان و مشتریان را افزایش می‌دهند.
این نتایج نشان می‌دهد که تواضع، علاوه بر بُعد اخلاقی، یک استراتژی مدیریتی اثربخش است که می‌تواند در چارچوب نظریه‌های رهبری تحول‌آفرین و رهبری اخلاق‌محور تحلیل و تبیین شود.
در ایران نیز رهبرانی که با تواضع و فروتنی عمل کرده‌اند، موفق شده‌اند محیط‌های سازمانی مثبت و تعاملی ایجاد کنند، به گونه‌ای که اعضای تیم احساس ارزشمندی و مشارکت واقعی داشته باشند. این رهبران با پذیرش مسئولیت‌های فردی و نسبت دادن موفقیت‌ها به تلاش جمعی، اعتماد تیم و هم‌بستگی سازمانی را افزایش داده‌اند.
به طور کلی، تواضع در رهبری نه تنها یک ویژگی اخلاقی، بلکه یک عامل راهبردی و مدیریتی کلیدی است که بر اثربخشی رهبری، پایداری موفقیت‌های سازمانی و توسعه فرهنگ مشارکت تأثیر مستقیم دارد. فصل چهارم کتاب با ارائه شواهد علمی و مثال‌های موردی نشان می‌دهد که بهره‌گیری هوشمندانه از تواضع و فروتنی می‌تواند به عنوان یک ابزار قدرتمند برای ارتقای عملکرد فردی و سازمانی در محیط‌های پیچیده و متغیر، به‌کار گرفته شود.
شما روی تاب‌آوری در رهبری تأکید داشتید. آیا تجربه‌ای از سازمان یا تیمی دارید که نبود تاب آوری، منجر به شکست یا بحران شده باشد؟
تاب‌آوری در رهبری به معنای توانایی رهبران و سازمان‌ها برای مواجهه مؤثر با بحران‌ها، انطباق سریع با تغییرات و بازگشت به مسیر موفقیت است. فقدان تاب‌آوری می‌تواند منجر به واکنش‌های پراکنده، کاهش انگیزه کارکنان، تأخیر در تصمیم‌گیری و در نهایت آسیب به تحقق اهداف سازمانی شود.
در تجربه شخصی خود، در یکی از پروژه‌های مدیریتی، تیمی متشکل از افراد با پیشینه‌های متنوع با چالش‌های محیطی مواجه شد. مشاهده شد که واکنش‌های تیم در مواجهه با تغییرات و فشارهای ناگهانی در ابتدا پراکنده و گاهی هیجانی بود. این تجربه نشان داد که تاب‌آوری یکی از مؤلفه‌های کلیدی موفقیت است، بدون آنکه بتوان این نقص را صرفاً به مدیریت پروژه نسبت داد. همان‌طور که مطالعات علمی تأکید می‌کنند، تاب‌آوری یک ویژگی توسعه‌پذیر است که اغلب از طریق تجربه، آموزش و حمایت سازمانی تقویت می‌شود.
در سطح مدیریتی، تجربه نشان داد که ایجاد تاب‌آوری مستلزم طراحی فرآیندهای سازمانی هدفمند، فراهم کردن محیط حمایتی و ارائه فرصت‌های یادگیری و رشد برای اعضای تیم است، و نه صرفاً شناسایی ویژگی‌های فردی در ابتدا. این رویکرد علمی و عملی به رهبر امکان می‌دهد در شرایط بحران، تیم را هدایت کند و ضمن حفظ انسجام و انگیزه، فرصت بازگشت به مسیر اهداف را فراهم آورد.
به طور کلی، شواهد پژوهشی و تجربه مدیریتی نشان می‌دهد که تاب‌آوری، چه در رهبران و چه در سطح تیم‌ها، یک عنصر راهبردی و ضروری است. توسعه سیستماتیک تاب‌آوری، توانمندسازی افراد و تقویت فرهنگ سازمانی، کلید موفقیت پایدار در مواجهه با بحران‌ها و چالش‌های پیچیده است. این نگرش هم از نظر علمی معتبر است و هم با تجربیات عملی مدیریت در ایران و جهان همخوانی دارد، به گونه‌ای که رهبران می‌توانند بدون کاهش مسئولیت مدیریتی، تاب‌آوری تیم و سازمان را ارتقاء دهند، به شرط آنکه مکانیزم‌های مناسب در ساختار مدیریتی و متناسب با اهداف سازمان همواره مورد توجه قرار گیرد.
در زمینه جذب استعدادهای برتر، چه تکنیک‌های مبتنی بر روانشناسی را در عمل مشاهده کرده‌اید که واقعاً جواب داده باشد؟
فرآیند جذب استعدادهای برتر، یکی از حیاتی‌ترین ابعاد مدیریت منابع انسانی است و موفقیت سازمان‌ها در این حوزه به توانایی آن‌ها در شناسایی، جذب و نگهداشت افراد با استعداد بستگی دارد. شواهد علمی و تجربیات عملی نشان می‌دهد که به‌کارگیری تکنیک‌های مبتنی بر روانشناسی، دقت و اثربخشی فرآیندهای جذب را به‌طور قابل توجهی افزایش می‌دهد. این رویکردها فراتر از سنجش مهارت‌های فنی، به بررسی ویژگی‌های شخصیتی، هوش هیجانی، تاب‌آوری و تطابق فرهنگی داوطلبان می‌پردازند و بدین ترتیب امکان پیش‌بینی موفقیت شغلی و انسجام تیمی را بهبود می‌بخشند.
یکی از مؤثرترین ابزارها در این زمینه، استفاده از مصاحبه‌های ساختاریافته و سناریوهای رفتاری است که با کاهش سوگیری‌های شناختی و افزایش عینیت در ارزیابی داوطلبان، امکان شناسایی ویژگی‌های روانشناختی کلیدی مانند توانایی انطباق با تغییرات و مدیریت فشارهای محیطی را فراهم می‌آورد. پژوهش‌ها متعدد نشان داده‌اند که ترکیب این مصاحبه‌ها با آزمون‌های روانشناختی معتبر، پیش‌بینی‌کننده‌های موثری برای عملکرد شغلی و رضایت شغلی بلندمدت هستند.
علاوه بر این، تطابق فرهنگی یا (Cultural Fit) یکی از عوامل کلیدی در جذب و نگهداشت استعدادها محسوب می‌شود. بررسی تطابق داوطلبان با ارزش‌ها، اهداف و سبک مدیریتی سازمان، به کاهش نرخ ترک خدمت و افزایش عملکرد کلی تیم منجر می‌شود. به‌کارگیری ابزارهای روانشناختی برای ارزیابی تطابق فرهنگی، اعتبار تصمیمات استخدامی را افزایش داده و اطمینان می‌دهد که استعدادهای جذب‌شده قادر به سازگاری و مشارکت مؤثر در محیط سازمانی خواهند بود.
تجربه مثبت داوطلبان در طول فرآیند جذب نیز نقش اساسی در موفقیت جذب استعدادها دارد. برقراری ارتباط شفاف، احترام به زمان و انرژی داوطلبان و ارائه بازخورد به‌موقع، علاوه بر افزایش احتمال پذیرش پیشنهاد شغلی، تصویر مثبت سازمان را تقویت کرده و فرهنگ سازمانی جذاب و حرفه‌ای را توسعه می‌دهد.
پیشرفت‌های فناوری نیز امکان بهره‌گیری از ابزارهای نوین روانشناختی و تحلیل داده‌های بزرگ را فراهم آورده است. استفاده از این فناوری‌ها در فرآیند جذب، با ارائه بینش‌های دقیق و تحلیل داده‌های رفتاری و روانشناختی، دقت تصمیم‌گیری‌های استخدامی را افزایش می‌دهد و موجب ارتقای کیفیت نیروی انسانی و عملکرد سازمان می‌شود.
به طور خلاصه، ترکیب ارزیابی چندبعدی شامل مهارت‌های فنی، ویژگی‌های روانشناختی و تطابق فرهنگی، به همراه ایجاد تجربه مثبت برای داوطلبان و بهره‌گیری از ابزارهای فناورانه، چارچوبی علمی و عملی برای جذب استعدادهای برتر فراهم می‌آورد. این رویکرد هم از نظر پژوهشی مستند است و هم با تجربه‌های عملی مدیریت منابع انسانی در سازمان‌های پیشرو در ایران و جهان همخوانی دارد و توانسته است نتایج قابل‌توجهی در بهبود عملکرد تیم‌ها و سازمان‌ها ارائه دهد.
در کتاب به روانشناسی تغییر و مقاومت ذهن در برابر آن اشاره کرده‌اید؛ به نظر شما چه راهکاری برای غلبه بر این مقاومت مؤثرتر بوده است؟
مطالعه و تجربه عملی در حوزه مدیریت رفتار سازمانی و علوم اعصاب سازمانی نشان می‌دهد که تغییر سازمانی، حتی زمانی که از منظر منطقی و استراتژیک ضروری باشد، معمولاً با مقاومت ذهنی و رفتاری مواجه می‌شود. این مقاومت ریشه در فرآیندهای عصبی طبیعی مغز دارد؛ مغز برای حفظ انرژی، امنیت و پیش‌بینی‌پذیری محیط، تمایل دارد الگوهای رفتاری و شناختی تثبیت‌شده را حفظ کند و هرگونه تغییر ناگهانی را به‌عنوان تهدید بالقوه شناسایی می‌کند، که منجر به واکنش‌هایی مانند اضطراب، نگرانی و مقاومت فعال یا منفعل می‌شود.
تجربه عملی و پژوهش‌های علمی نشان می‌دهد که مؤثرترین راهکار برای غلبه بر این مقاومت، ترکیبی از آموزش هدفمند، مشارکت فعال و بازخورد مستمر است. آموزش هدفمند باعث می‌شود افراد با مدارهای پیش‌پیشانی خود تغییر را به‌عنوان فرصت ببینند و مغز نسبت به آن واکنش تهدیدآمیز کاهش یابد. مشارکت فعال افراد در فرآیند تغییر نیز حس مالکیت و کنترل فردی را افزایش می‌دهد و مقاومت را کاهش می‌دهد. همچنین، بازخورد مستمر باعث تقویت یادگیری و اعتماد به تغییر می‌شود و تجربه موفقیت‌های کوچک انگیزه افراد را برای پذیرش تغییر افزایش می‌دهد.
علاوه بر این، ایجاد فضای روانشناختی امن و حمایت سازمانی از دیگر عوامل کلیدی موفقیت تغییر است. دیوید راک نشان داده است که احساس امنیت و حمایت اجتماعی باعث کاهش پاسخ‌های استرسی در سیستم لیمبیک و افزایش توانایی تمرکز و یادگیری می‌شود. زمانی که افراد مطمئن باشند که اشتباه کردن بخشی از فرآیند یادگیری است و رهبران از تلاش آن‌ها پشتیبانی می‌کنند، مقاومت کاهش یافته و پذیرش تغییر افزایش می‌یابد.
بنابراین، در عرصه مدیریت رفتار سازمانی، رهبرانی که تغییر را با شفافیت، همدلی و ارتباط مؤثر هدایت می‌کنند، با افزایش انگیزه درونی، اعتماد تیم و مشارکت فعال کارکنان، موفق‌تر از رهبرانی هستند که تغییر را به شکل تحمیلی اعمال می‌کنند.
به طور خلاصه، موفق‌ترین راهکار برای غلبه بر مقاومت ذهن در برابر تغییر، ترکیبی از آموزش هدفمند، مشارکت فعال، بازخورد مستمر و حمایت سازمانی است. دیوید راک و دیگر پژوهشگران عرصه نورولیدرشیپ و علوم اعصاب سازمانی تأکید دارند که این رویکرد نه تنها مقاومت را کاهش می‌دهد، بلکه ظرفیت انطباق سازمان و افراد با تغییرات پیچیده و مداوم را افزایش داده و بستری برای توسعه رهبری عصب‌محور فراهم می‌آورد.
در کتاب نورولیدرشیپ یا رهبری عصب‌محور به «استفاده از روانشناسی برای مقابله با تعارض و برخورد با افراد پر زحمت» اشاره شده است، تعریف شما از این افراد چیست؟
در حوزه مدیریت رفتار سازمانی و نورولیدرشیپ، افرادی که در تعاملات کاری «پُرزحمت» تلقی می‌شوند، کسانی هستند که به‌طور مداوم با سبک رفتاری، نگرش یا واکنش‌های هیجانی خود، جریان کار تیم یا فرآیند تصمیم‌گیری را پیچیده یا کند می‌کنند. این ویژگی می‌تواند ریشه در تفاوت‌های شخصیتی، سبک‌های ارتباطی، انگیزه‌ها یا واکنش‌های هیجانی داشته باشد و اغلب شامل مقاومت غیرسازنده، کمبود انعطاف‌پذیری، تمایل به کنترل بیش از حد یا ایجاد تنش‌های بین‌فردی است. شناخت این الگوهای رفتاری برای رهبران حیاتی است، زیرا امکان طراحی استراتژی‌های علمی برای کاهش تعارض، افزایش همکاری و هدایت عملکرد تیم را فراهم می‌کند.
دیوید راک، بنیان‌گذار نورولیدرشیپ، با معرفی مدل SCARF نشان می‌دهد که مغز انسان نسبت به پنج حوزه کلیدی اجتماعی -جایگاه اجتماعی، قطعیت، استقلال، رابطه و عدالت- حساس است و هرگونه تهدید در این حوزه‌ها می‌تواند واکنش‌های استرسی ایجاد کرده و مقاومت یا رفتارهای دشوار را به دنبال داشته باشد. از منظر علوم اعصاب سازمانی، فعال شدن سیستم لیمبیک در مواجهه با تهدیدهای واقعی یا ذهنی، باعث بروز پاسخ‌های «مبارزه یا فرار» می‌شود که در محیط کار به شکل مخالفت، تأخیر در تصمیم‌گیری یا کاهش همکاری بروز می‌کند.
تجربه عملی و پژوهش‌های علمی نشان می‌دهد که مؤثرترین رویکرد برای مدیریت افراد پرزحمت، ترکیبی از فضای روانشناختی امن، همدلی و گوش دادن فعال، شفاف‌سازی اهداف و انتظارات، اعطای استقلال و مسئولیت، و ارائه بازخورد سازنده و مستمر است. ایجاد فضای امن باعث کاهش پاسخ‌های استرسی و افزایش توانایی تمرکز و یادگیری می‌شود. همدلی و گوش سپاری فعال، امکان درک واقعی نگرانی‌ها و انگیزه‌های افراد را فراهم می‌آورد و شفاف‌سازی اهداف و انتظارات، قطعیت و حس کنترل را در ذهن افراد تقویت می‌کند. واگذاری مسئولیت و استقلال، حس مالکیت و انگیزه در افراد را افزایش می‌دهد و بازخورد مستمر، فرصت اصلاح رفتار و تقویت عملکرد را فراهم می‌آورد.
به این ترتیب، مدیریت افراد پرزحمت از دیدگاه نورولیدرشیپ و رفتار سازمانی، به جای تنبیه یا اجتناب، بر هدایت هوشمندانه و حمایت ساختاری تأکید دارد. این رویکرد موجب کاهش تعارض، ارتقای انسجام تیمی و افزایش بهره‌وری فردی و گروهی می‌شود و به رهبران اجازه می‌دهد که حتی در مواجهه با رفتارهای دشوار، عملکرد سازمانی را حفظ و توسعه دهند.
در نتیجه، تعریف علمی و عملی افراد پرزحمت، نه به عنوان مشکل‌ساز صرف، بلکه به عنوان افرادی با نیازهای روانشناختی و رفتاری ویژه است که مدیریت مؤثر آن‌ها مستلزم درک عمیق فرآیندهای عصبی و روانشناختی، به‌کارگیری مهارت‌های رهبری عصب‌محور و طراحی سازوکارهای حمایتی در سازمان است. این دیدگاه، هم از نظر علمی مستند و قابل استناد است و هم در تجربه‌های عملی مدیریت در ایران و جهان، می‌تواند موفقیت تیم‌ها و سازمان‌ها را به شکل قابل توجهی افزایش دهد.
اگر بخواهید یک توصیه کلیدی به مدیران جوان و رهبران تازه‌کار بر اساس تجربه‌های خود و یافته‌های نورولیدرشیپ بدهید، آن یک نکته چیست؟
اگر بخواهم یک توصیه کلیدی به مدیران جوان و رهبران تازه‌کار ارائه دهم، آن تمرکز بر خودآگاهی عصب‌محور و آگاهی از تیم است. تجربه عملی مدیریت و یافته‌های پژوهشگران برجسته نشان می‌دهد که موفقیت رهبران نه تنها به مهارت‌های فنی و مدیریتی آنان وابسته است، بلکه به توانایی‌شان در درک و هدایت واکنش‌های هیجانی خود و اعضای تیم بستگی دارد. مغز انسان به تهدیدها، فشارها و عدم قطعیت‌ها واکنش فوری نشان می‌دهد و بدون مدیریت هوشمندانه این واکنش‌ها، تصمیمات شتاب‌زده، تعارض‌های غیرضروری و کاهش انگیزه در تیم ایجاد می‌شود. بنابراین، رهبر موفق کسی است که بتواند رفتارها و هیجانات خود و دیگران را پیش‌بینی، درک و هدایت کند تا عملکرد فردی و جمعی بهینه شود.
از منظر عملی، این به معنای توسعه هوش هیجانی، تاب‌آوری، همدلی و ایجاد فضای روانشناختی امن است. «رابرت آی. ساتن» استاد علوم مدیریت دانشگاه استنفورد و دیگر پژوهشگران روانشناسی سازمانی نشان داده‌اند که ایجاد فضایی امن و حمایتگرانه در تیم، واکنش‌های استرسی را کاهش می‌دهد و ظرفیت یادگیری و انعطاف‌پذیری افراد را افزایش می‌دهد. رهبران جوان باید یاد بگیرند پیش از اعمال تغییر یا تصمیم‌گیری مهم، تأثیر آن بر احساس امنیت، اعتماد و انگیزه تیم را ارزیابی کنند. ایجاد فضایی که افراد در آن احساس ارزشمندی، مشارکت واقعی و امنیت روانی داشته باشند، مقاومت در برابر تغییر را کاهش می‌دهد و همکاری و نوآوری را افزایش می‌دهد.
تجربه نشان می‌دهد که حتی رهبرانی با مهارت فنی بالا، اگر از بُعد روانشناختی و عصبی تیم غافل شوند، در مدیریت تعارض، انگیزش و تغییر با چالش مواجه می‌شوند. رهبرانی که توانایی تنظیم هیجان، درک نیازهای روانشناختی و شناختی اعضای تیم و برقراری ارتباط شفاف را دارند، قادرند انگیزه درونی کارکنان را فعال کنند، تاب‌آوری فردی و جمعی را افزایش دهند و تصمیمات سازمانی را با کمترین مقاومت و بیشترین اثربخشی اجرا کنند.
در جمع‌بندی نهایی، توصیه کلیدی برای هر رهبر تازه‌کار این است: «ابتدا مغز خود و تیم را درک کنید، سپس رهبری کنید». این رویکرد علمی و عملی، هم اعتبار نظری در حوزه نورولیدرشیپ و مدیریت رفتار سازمانی دارد و هم نشان‌دهنده پختگی و تجربه مدیریتی است، زیرا رهبر را قادر می‌سازد ضمن حفظ انسجام و انگیزه تیم، سازمان را در مواجهه با تغییرات پیچیده و فشارهای محیطی با موفقیت هدایت کند. به عبارتی، تمرکز بر خودآگاهی و مدیریت عصبی-رفتاری، نه تنها کلید موفقیت رهبران جوان است، بلکه توانایی ایجاد فرهنگ سازمانی پایدار و ارتقای عملکرد جمعی را نیز فراهم می‌آورد.
هیچ دیدگاهی نوشته نشده است.