در شرایط بحرانی، سازمان ها با چالش هایی پیچیده و پیش بینی ناپذیر مواجه می شوند که می تواند بر پایداری، بهره وری و روحیه کارکنان تاثیر مستقیم بگذارد. در چنین موقعیت هایی، نقش مدیریت منابع انسانی از اهمیت دوچندان برخوردار می شود. منابع انسانی نه تنها مسئول حفظ انسجام و انگیزه ی کارکنان است، بلکه باید با برنامه ریزی سریع، تصمیم گیری دقیق و ارتباط موثر، به سازمان در عبور از بحران کمک کند. مدیریت موثر منابع انسانی در بحران، می تواند تفاوت بین شکست و بقا را رقم بزند.
آنچه در این مطلب می خوانیم
درباره موضوع ” مدیریت منابع انسانی در شرایط بحرانی” سید محمد سید جواد مدیر منابع انسانی به گفتگو نشستیم. متن کامل گفتگو را در زیر بخوانید.
1. یک سازمان در شرایط بحران چگونه میتواند از سلامت روانی و جسمی کارکنان حمایت کند؟
در مرحله اول باید گفت پیش از وقوع بحران، سازمان باید آمادگی لازم را داشته باشد. زیرا در حین وقوع بحران اولویت‌ها بسته به شرایط تغییر می کند. سازمان‌ها بایستی از قبل نسبت به شناسایی کارکنان آسیب پذیر از لحاظ روانی و جسمی و همچنین دارای خانواده های حساس اقدام کرده باشند تا متناسب با شرایط کارکنان برنامه مناسبی تدوین و اجرایی کنند. برای مراقبت از سلامت روانی همکاران میتوان با جلوگیری از پخش شایعات، ایجاد کانالهای ارتباطی و تأمین اطلاعات و نکات مراقبتی برای همکاران، ارائه نکات برای رفع ابهام همکاران درمورد عملیات و نحوه کار سازمان در طی تالارهای گفتگو یا جلسات آنلاین کمک بزرگی به حفظ آرامش ایشان کرد.
۲– ارائه خدمات روانشناسی، مشاوره، و حمایت‌های معنوی به کارمندان در زمانه بحران چگونه می تواند صورت گیرد؟
سازمان‌ها میتوانند با داشتن مشاور سازمانی یا روانشناس صنعتی در‌مواقع بحران نسبت به همراهی با همکاران اقدام کنند یا با انعقاد قرارداد با پلتفرم‌هایی که ارائه خدمات مشاوره آنلاین میدهند با همکاران و خانواده هاشون همراهی کنند.
۳– در بحران های فراسازمانی، سیاست‌های حفظ و نگهداشت نیروی انسانی چگونه باید بازطراحی شوند؟
سازمان‌ها میتوانند با ایجاد صندوق‌هایی که بتوانند در مواقع اضطرار کمک مالی باشند برای همکاران بهره ببرند، در این حوزه چند شرکت اوکراینی نمونه خوبی هستند به نحوی که در اوج جنگ توانستند بدون فعالیت تا چندین ما حقوق همکاران خود را به راحتی یا با کمترین بار مالی تأمین کنند.
در خصوص تنوع شرایط کاری از قبیل دورکاری، مرخصی و کار نوبتی هم لازم است برنامه ریزی شود و برای مشاغلی که الزام به حضور دارند برنامه های ویژه حمایت مالی درنظر بگیرند.
به عنوان مثال جلسات را بصورت آنلاین برگزار کرده تا همکاران از حال یکدیگر خبر داشته و در جریان امور سازمانی قرار گیرند.
در مدت زمان بحران، مدیران یا نمایندگان ایشان میتوانند بصورت روزانه از احوال همکارانشون با خبر شده و با ایشان تماس بگیرند که این حس تعلق و اهمیت داشتن بصورت عمیق شکل بگیرد.
۴– چه راهکارهایی برای تداوم آموزش و توسعه کارکنان در زمان بحران وجود دارد؟
در زمان بحران اولویت با آموزش‌هایی است که به حفظ سلامت، ایمنی و بقاء همکاران کمک کند، بسته های آموزشی آفلاین، کتاب و جلسات آموزشی آنلاین کمک بسزایی برای حفظ و ارتقای تاب آوری در شرایط سخت کمک میکند.
هرچند بخش عمده‌ای از این برنامه ریزی ها بایستی پیش از وقوع بحران انجام شده و به روز نگهداشته شود.
۵– نقش منابع انسانی در ایجاد تاب آوری (Resilience) سازمانی در برابر بحران چیست؟
منابع انسانی باید سیاست‌های توسعه‌ای و مهارت‌های نرم و انسانی را از بدو ورود همکاران خود به سازمان تدوین و برنامه ریزی نماید.
یکی از مهمترین این اقدامات داشتن برنامه‌های توسعه فردی، خودشناسی و خودآگاهی همکاران هست.
آموزش‌های روانشناسی مناسب و عملی. تکنیک‌های خود مدیریتی و کنترل احساسات خود میتواند در این خصوص بسیار مؤثر و کارا باشد.
واحد منابع انسانی به عنوان متولی فرایندهای این حوزه بایستی یاد آور نقش مهم مدیران غیر منابع انسانی در این فرایند باشند و ایشان را برای همراهی و مراقبت از کارکنان توسعه دهند.
۶– در شرایط بحرانی، چگونه میتوان ارتباطات سازمانی و اطلاع رسانی موثر را میان کارکنان حفظ کرد؟
همانطور که در قبل اشاره کردم ایجاد کانال های ارتباطی میان کارکنان و مراقبت از آنها در پلتفرم های مختلف و بسته به شرایط و نیاز ایشان میتواند بسیار در حفظ ارتباط میان کارکنان مؤثر باشد.
درگاهی امن برای اطلاع رسانی‌ها که از پیش به همکاران معرفی شده و برای حفظ این ارتباط کانالهای پشتیبانی برای مواقعی که به هر علتی کانال کارایی خودشو از دست میره باید شناسایی و ایجاد بشود.
۷– نقش منابع انسانی در مدیریت ریسک های انسانی (مثل فرار مغزها، ترک خدمت، کاهش انگیزه) در بحران چیست؟
در خصوص مدیریت ریسک‌های منابع انسانی باید عرض کنم شناسایی ریسک‌ها مهمترین قسمت فرایند مدیریت ریسک هست، شناسایی درست ریسک و تدوین سناریوهای مقابله درخور شرایط مختلف ممکن که احتمال وقوع آنها وجود دارد.
در واقع در شرایط فعلی اقتصادی جامعه، میتوان گفت بخشی از این ریسک‌ها ملی هستند و خارج از مدیریت و توان کنترلی سازمان‌ها، اما سازمان‌ها میتوانند خطر این ریسک‌ها رو کمتر کنند.
برای نگهداشت و کاهش ریسک خروج کارکنان باید بسته‌های مالی مناسب با شرایط بحران آماده داشت، سیاست‌های متناسب با هرگونه شغلی و شرایطش تدوین و اجرا کرد. بسته‌های رفاهی در شرایط بحران مثل بودجه‌های پزشکی و درمانی و اعتبارات خرید و تأمین مایحتاج کارکنان میتواند نقش کلیدی ایفا نماید.
۸– چه تغییراتی در سیاست های استخدام، تعدیل نیرو و قراردادهای کاری در زمان بحران ضروری است؟
در زمان بحران با درنظر گرفتن شرایط سازمان میتوان جذب و استخدام را به تعویق انداخت اما در صورتیکه نیاز سازمان به وجود کارکنان جدید بالاست و حیاتی، باید برنامه های جامعه پذیری دقیقی متناسب با شرایط برای ایشان تدوین کرد، به نحوی بودجه های مالی را برنامه ریزی نمود که دیگر نگرانی از تأمین مالی در شرایط خاص نبود. توسعه و بهسازی کارکنان تازه وارد در این زمان بسیار پر اهمیت و حیاتی است تا بتوانند نیازهای فنی سازمان را مرتفع کنند.
برای موضوع تعدیل وقتی سازمان مجبور به این امر هست میتوان با پرداخت حقوق مزایا برای مدتی نسبت به حفظ شأن و رفع نیازهای همکاران اقدام نمود و گاهی در صورتی که توان‌مالی سازمان کم باشد با اولویت حتی تا بخشی از حقوق و مزایا را پرداخت کنند
در مورد قراردادها هم میتوان قراردادهایی شناور با تعیین مسوولیت های طرفین در مدت بحران تدوین کرد یا اینکه این قراردادها مفادی از قرارداد اصلی کارکنان باشند.
سخن پایانی:
گروه نرم افزاری ویسمن (Visman) با سال ها تجربه در توسعه نرم افزارهای تخصصی منابع انسانی از جمله نرم افزار حضور و غیاب و حقوق و دستمزد، همواره تلاش کرده تا با ارائه راهکارهای نوآورانه، به بهبود فرآیندهای سازمانی کمک کند .ما در ویسمن باور داریم که بهترین ایده‌ها از دل تجربه های واقعی متخصصان این حوزه شکل می‌گیرند لذا سعی داریم در قالب یادداشت، مصاحبه، گفت‌وگوی متنی یا ویدیویی با کارشناسان و مدیران منابع انسانی، روایت‌های حرفه‌ای منابع انسانی را با مخاطبان ویسمن به اشتراک بگذاریم. ممنون که همراه ما هستید.
هیچ دیدگاهی نوشته نشده است.