در شرایطی که سازمان ها با بحران هایی چون جنگ، رکود اقتصادی یا ناامنیهای گسترده روبهرو میشوند، نقش منابع انسانی بیش از پیش پررنگ و راهبردی میشود. در چنین فضایی، تصمیمهایی مانند تعدیل نیرو، حفظ بهره وری کارکنان، یا حمایت روانی از تیمها اهمیت حیاتی پیدا میکند. ویسمن در گفتوگو با دکتر مهدی فلاحی، مدیر منابع انسانی، به بررسی راهکارهای عملی و انسانی مدیریت منابع انسانی در بحران پرداختهایم؛ از نقش تراپیست و کوچ سازمانی گرفته تا اهمیت زیرساختهای دیجیتال مانند نرم افزار حضور و غیاب و حقوق و دستمزد ابری.
آنچه در این مطلب می خوانیم
۱. در شرایط جنگ یا بحران اقتصادی، آیا مدیران و منابع انسانی میتوانند از راهکارهایی مثل کوچینگ و تراپیست سازمانی استفاده کنند؟
🔹 در مورد کوچینگ، بهویژه کوچینگ کسب و کار، شخصاً موافق نیستم. چون بسیاری از افرادی که ادعای کوچ بودن دارند، نه تحصیلات مرتبط در حوزه رفتارشناسی و روانشناسی دارند، نه تجربه کافی و نه آنقدر سنوسال که تجربهی زندگی به آنها بینش و عمق داده باشد.
دورههای چندماهه کوچینگ نیز بهتنهایی نمیتواند صلاحیت لازم را برای چنین مسئولیتی ایجاد کند.
اما در مورد تراپیستها، شرایط متفاوت است. حضور یک تراپیست میتواند بسیار مؤثر باشد؛ هم برای خود کارکنان و هم برای خانوادههای آنها. این یکی از بهترین راهکارها در دوران بحران است. حتی در حداقلیترین حالت، میتواند نیاز کارکنان به شنیده شدن و تخلیهی اضطراب و ترس را پاسخ دهد. چهبسا نتایج عمیقتر و بلندمدتتری هم حاصل شود.
البته باید دقت کرد که تراپیست صرفاً یک رواندرمانگر نباشد، بلکه به روانشناسی نیز تسلط داشته باشد. چون نوع مواجهه و تکنیکهای این دو گروه متفاوت است: رواندرمانگر فرایندمحور و روانشناس معمولاً نتیجهمحور عمل میکند.
۲. در زمان بحران، چطور باید رفتار کرد تا تعدیل نیرو بهعنوان آخرین گزینه مطرح شود؟
🔹 پاسخ این سؤال بیشتر از اینکه به خود بحران مربوط باشد، به تفکر مدیرعامل و نگرش او به اداره شرکت بستگی دارد.
اگر مدیر صرفاً بهدنبال سود حداکثری در هر شرایطی باشد و هیچ چشمانداز بلندمدتی برای بقای شرکت در ۵۰ یا ۱۰۰ سال آینده نداشته باشد، هیچ گفتوگویی نمیتواند جلوی تعدیل نیرو را بگیرد.
اما اگر مدیر رویکرد پایدارتری داشته باشد، راهکارهایی وجود دارد؛ مثلاً:
- کاهش ساعات کاری پرسنل و تقسیم یک کار بین چند نفر بهگونهای که میزان دریافتیشان کم شود، اما شغل حفظ شود.
- شیفتی کردن کارها با هدف کاهش هزینهها.
- کاهش موقت حقوق با وعدهی جبران در آینده، مشروط به وجود اعتماد میان سازمان و کارکنان.
۳. چه اقداماتی میتواند جایگزین مؤثری برای تعدیل نیرو در بحران باشد؟ مانند کوچینگ سازمانی، گفتوگوهای انگیزشی یا استفاده از فناوریهای منابع انسانی.
🔹در واقع، تعدیل نیرو بیشتر یک تصمیم مالی است و کمتر به وضعیت روحی کارکنان مربوط میشود.
اما اگر منظور این است که ممکن است تا کارکنان، خودشان استعفا دهند، دلایلی مانند برخوردهای ناعادلانه یا بیاعتمادی میان کارکنان و سازمان مطرح میشود. گاهی هم کارکنان در اثر اضطراب و نگرانی تصمیم به استعفا میگیرند که در این موارد حضور روانشناس یا تراپیست سازمان میتواند نقش مهمی ایفا کند.
در هر حال، برگزاری جلسهای شفاف برای توضیح وضعیت مالی شرکت به کارکنان توصیه میشود تا بتوان ارتباطی روشن و صادقانه برقرار کرد.
۴. در شرایط بحران، چطور میتوان با استفاده از فناوریهای نوین مانند نرم افزارهای ابری منابع انسانی، بهرهوری کارکنان را حفظ و عملکرد آنها را مدیریت کرد؟
🔹این موضوع بستگی زیادی به نوع صنعت، مدل فروش، تأمین مواد اولیه و فرآیند کاری شرکت دارد. اگر از قبل زیرساخت لازم برای دورکاری توسط تیمهای شبکه و فناوری اطلاعات فراهم شده باشد، میتوان مدل کاری دورکاری یا ترکیبی را اجرا کرد.
در این شرایط، نرمافزارهای منابع انسانی مثل حضور و غیاب و ارتباطات داخلی سازمان بسیار کمککنندهاند. البته خود نرمافزار بهتنهایی کافی نیست؛ پیشزمینهها و آمادگی سازمان نقش کلیدی دارند.
۵. برای مدیریت بهتر نیروهای دورکار و کاهش دغدغهی افت عملکرد، نرمافزارهای حضور و غیاب و حقوق و دستمزد ابری چه نقشی دارند؟
🔹 هر ابزاری که باعث ایجاد شفافیت و اعتماد شود، مفید و ضروری است. اما نکته مهم این است که این زیرساختها باید پیش از وقوع بحران آماده شده باشند.
ایجاد یا راهاندازی این سیستمها درست در دل بحران، کار چندان منطقیای نیست و میتواند فشار مضاعفی ایجاد کند.
۶. با توجه به رشد ابزارهای دیجیتال و رویکردهای روانشناختی نوین مانند کوچینگ سازمانی، آینده مدیریت منابع انسانی در مواجهه با بحرانها را چطور پیشبینی میکنید؟
🔹 اگر این ابزارها و رویکردها باعث سردرگمی منابع انسانی نشوند و مانعی برای اقدامات مؤثر نباشند، میتوانند مفید باشند. اما در واقعیت، بسیاری از این ابزارها بیشتر جنبه تزئینی و نمایشی پیدا میکنند.
نباید انتظار معجزه داشت، مگر آنکه این ابزارها بهدرستی و هدفمند در بستر مناسب پیادهسازی شوند.
سخن پایانی:
گروه نرم افزاری ویسمن (Visman) با سال ها تجربه در توسعه نرم افزارهای تخصصی منابع انسانی از جمله نرم افزار حضور و غیاب و حقوق و دستمزد، همواره تلاش کرده تا با ارائه راهکارهای نوآورانه، به بهبود فرآیندهای سازمانی کمک کند .ما در ویسمن باور داریم که بهترین ایدهها از دل تجربه های واقعی متخصصان این حوزه شکل میگیرند لذا سعی داریم در قالب یادداشت، مصاحبه، گفتوگوی متنی یا ویدیویی با کارشناسان و مدیران منابع انسانی، روایتهای حرفهای منابع انسانی را با مخاطبان ویسمن به اشتراک بگذاریم. ممنون که همراه ما هستید
هیچ دیدگاهی نوشته نشده است.