همه افراد وقتی که تصمیم می گیرند در یک شرکت و یا سازمان شروع به کار و فعالیت نمایند، مهمترین چیزی که در نظر می گیرند این است که به طور کامل حق و حقوق ناشی از کار و خدمات ارائه شده به کارفرما را دریافت کنند. هم چنین فردی که اقدام به استخدام دیگری می کند، دغدغه مهمش این است که در قبال پرداخت حقوق و دستمزد، خدماتی که مد نظر دارد را از سمت نیروی استخدام کرده دریافت کند. قانون برای آسودگی خاطر کارگر و کارفرما و این که به رابطه کارگر و کارفرمایی جنبه قانونی بدهد، قانون کار را تصویب کرد و در آن متذکر شد که رابطه کارگری و کارفرمایی حتما باید بر اساس قراردادی به نام قرارداد کار شکل گیرد. قرارداد کار برای هر فرد چه کارگر و چه کارفرما حکم یک عامل دلگرمی را دارد که موجب می ‌شود کارگر، با انگیزه و اعتماد بیشتری انرژی‌ و وقتش را صرف انجام وظیفه ‌اش کند.

از این رو در این مقاله به بررسی اینکه قرارداد کار چیست، شرایط صحت قرارداد کار و ویژگی های آن و همچنین مندرجات قرارداد کار می پردازیم.

قرارداد کار چیست؟

همان گونه که از نام قرارداد کار در ذهن متبادر می ‌شود، یک طرف این قرارداد کارگر و دیگری کارفرماست، اما از دیدگاه قانون کار، کارگر چه کسی است؟ در ماده‌ ۲ قانون کار فرد کارگر تعریف شده است و به ‌طور کلی باید گفت کارگر یک شخص حقیقی است و به‌ عبارت روشن‌ تر یک انسان است، کار و فعالیتش مجانی نیست، یعنی در قبال انجام کار دستمزد دریافت می ‫کند و این دستمزد می ‫تواند روزانه، ماهانه یا هفتگی باشد. ویژگی آخر این که تحت تبعیت و به دستور کارفرما کار را انجام می ‌دهد. در مقابل، کارفرما می‫ تواند شخص حقیقی یا حقوقی باشد. به عبارتی لازم نیست حتمأ انسان باشد، کارفرما حتمأ لازم نیست نظارت مستقیم بر کار داشته باشد. چه بسا کارفرما می تواند از مدیر کارگاه برای نظارت بر کار استفاده کند.

حال که با تعریف کارگر و کارفرما آشنا شدیم به تعریف قرارداد کار می پردازیم. قرارداد کار یک توافق کتبی یا شفاهی بر اساس قانون کار است. بر اساس ماده 7 از فصل دوم قانون کار، قرارداد کار را می توان یک توافق نامه بین کارگر و کارفرما دانست که کارگر در برابر وجه مشخصی، کار مشخصی را در زمانی مشخص و به شیوه مشخص انجام می دهد و بر اساس آن حق الزحمه دریافت می کند. اگر مدت زمان کار بیشتر از ۱ ماه باشد، باید قرارداد مکتوب شود (طبق تبصره ۳ ماده ۷ قانون کار). اگر قرارداد غیر مستمر باشد، قرارداد موقتی نامیده می شود و اگر مستمر باشد، دائمی خواهد بود.

نکته مهم در مورد قرارداد این است که هیچ چارچوب استاندارد و از پیش تعیین شده ای برای عقد قرارداد وجود ندارد و هیچ قراردادی نیست که بتواند هر نوع کسب و کاری را در هر مکان و زمان، پاسخ دهد. شرایط کاری و وضعیتی که بین کارگر و کارفرما جریان دارد، نقش تعیین کننده ای در سبک و سیاق قرارداد نویسی خواهد داشت که نیاز به تجربه و صبوری و کار کارشناسی دارد.

چرا انعقاد قرارداد کار برای هر فعالیتی لازم است؟

انعقاد قرارداد کاری باعث می ‌شود که طرفین قرارداد در مورد موضوع همکاری و همین ‌طور وظایف و مسئولیت‌ های یکدیگر آگاهی کامل داشته باشند و بر اساس آن، توافق رسمی خود را اعلام کنند. در نتیجه عقد قرارداد، یک رابطه جدید حقوقی میان کارفرما و کارگر یا کارمند برقرار می ‌کند و طرفین با توجه به موضوع قرارداد باید تعهداتی را نسبت به یکدیگر انجام دهند. در صورت قصور یکی از طرفین این قرارداد که تعهدات حقوقی به همراه دارد، طرف دیگر می ‌تواند متوصل به راهکارهای قانونی برای ملزم کردن طرف مقابل به اجرای تعهدات قانونی خود شود. بنابراین مهم است که در زمان تنظیم قرارداد، تمام پیش‌بینی‌های لازم توسط امضاکنندگان آن صورت پذیرد تا در آینده در صورت بروز اختلاف، منافع طرفین لحاظ شده باشد.

شرایط اساسی در انعقاد قرارداد کار

در نوشتن قرارداد کار باید شرایط اساسی و نکات حقوقی صحت عقد قرارداد رعایت شود. در این خصوص قانون مدنی و قانون کار در مجموع دارای وجوه مشترکی مانند رعایت قواعد عمومی قرارداد‌ها و بعضاً وجوه متفاوتی مانند اختلاف در سن قانونی هستند که به آنها اشاره می‌کنیم:

 

شرایط اساسی قرارداد کار

قصد و رضایت طرفین قرارداد کار

همانند سایر عقود، قرارداد کار هم باید با قصد و رضایت طرفین آن صورت گیرد. دو طرف قرارداد باید با تکیه بر عنصر اراده، قصد بر انعقاد قرارداد داشته و تعهدات ناشی از آن را با رضایت کامل قبول کنند. البته باید متذکر شد که قانون کار به قصد و رضایت اشاره ‌ای نکرده است و این موضوع به خصیصه حمایتی حقوق کار باز می ‌گردد. به همین دلیل امروزه قرارداد کار قانون کار بدون توجه به اراده طرفین از باب قواعد آمره و ارتباط با نظم عمومی شرایطی را حتی با نارضایتی طرفین به آنان تحمیل می ‌کند. این شرایط در رابطه با کارفرما به صورت تعیین مزد، ساعات کار، مرخصی، تعطیلات و سایر مزایا است. همچنین در رابطه با کارگر با تعیین نوع کار یا حرفه، وظایف او به صورت قبول شرایط مذکور و اشتغال در محل کارگاه با تکیه بر عرف و عادات شغلی مشخص می‌ شود.

در خصوص عنصر رضایت در قرارداد کار باید توجه کرد که دو عامل اشتباه و اکراه از عوامل زایل‌ کننده رضا است. عامل اشتباه، موردی را شامل می‌ شود که تخصص، مهارت و دانش کارگر، موردنظر کارفرما باشد. به طور مثال کارگری برای برق ‌کاری ساختمان به‌ کار گرفته شود؛ در حالی که مهارت وی رنگ ‌کاری باشد که چون منظور صاحب کار را برآورده نمی ‌کند موجب خلل و خدشه به قرارداد و عدم نفوذ آن می ‌شود. عامل دوم یعنی اکراه نیز شامل فشار غیر متعارفی است که برای وادار کردن کارگر جهت تنظیم قرارداد صورت می‌گیرد.

مشروعیت موضوع قرارداد

شرط اساسی دیگر در انعقاد قرارداد کار این است که موضوع تعهد دارای جهت مشروع باشد. یعنی عمل موضوع قرارداد کار باید مطابق شرع و قانون باشد. بنابراین اگر فردی برای انجام کاری غیر مشروع مانند تهیه مشروبات الکلی یا آلات قمار و نیز فعالیت های غیر قانونی مانند تهیه مواد خوردنی و آشامیدنی فاسد و غیر بهداشتی به کار گرفته شود، به لحاظ غیر شرعی و غیر قانونی بودن امری که موضوع تعهد بوده، قرارداد کار باطل است.

اهلیت قانونی طرفین قرارداد کار

برای انعقاد قرارداد کار، اهلیت قانونی طرفین جزء شرایط لازم است. به موجب قانون کار بر خلاف کارگر که همواره شخص حقیقی است، کارفرما می ‌تواند شخص حقیقی یا حقوقی باشد. باید توجه داشت در خصوص شرکت ‌هایی که مطابق قانون تجارت دارای شخصیت حقوقی هستند، مدیر یا مدیرانی که بر طبق اساسنامه شرکت مسئولیت اداره شرکت را بر عهده دارند، طرف کارگر محسوب می ‌شوند. بدیهی است در مواردی که کارفرما شخص حقیقی باشد، باید بالغ، عاقل و رشید باشد. همین شرایط در خصوص کارگر نیز صدق می‌ کند. این موضوع به این معناست که مطابق قانون مدنی، افراد صغیر، مجنون و غیر رشید اهلیت برای اعمال حق خود ندارند و به همین جهت از انعقاد قرارداد کار منع شده‌ اند.

موضوع مهم این است که قانون کار فعلی بکارگیری افراد کمتر از ۱۵ سال تمام را ممنوع کرده است. بنابراین کودکان زیر سن مذکور نمی‌ توانند طرف قرارداد واقع شوند. البته باید توجه داشت که بر اساس قانون مدنی سن رشد ۱۸ سال تمام تعیین شده است و بنابراین افراد کمتر از سن رشد برای دخالت در حقوق مالی خود نیاز به ثبوت رشد از طریق دادگاه دارند، اما باید اذعان کرد که سن قانونی در محدوده قانون کار‌‌ همان ۱۵ سال است.

معین بودن موضوع قرارداد

از دیگر شرایط اساسی انعقاد قرارداد کار، معین بودن موضوع قرارداد است. در حقیقت موضوع قرارداد کار، انجام کار در قبال دریافت دستمزد است. بنابراین تعهدی که کارگر انجام آن را به عهده می‌ گیرد، باید کاملأ معلوم و معین باشد. در صورتی که فردی دارای چندین حرفه و مهارت شغلی است، باید مشخص شود که وی برای کدام حرفه استخدام شده است. به طور مثال ممکن است فردی با داشتن گواهینامه رانندگی و تخصص در تایپ رایانه به استخدام مطب پزشک یا دفتر وکالت وکیل درآید. در این صورت باید معلوم شود وی برای کدام یک از مهارت ‌ها استخدام شده است. در این ارتباط و به منظور جلوگیری از اختلافات بعدی، آیین‌ نامه طبقه ‌بندی مشاغل مقرر می ‌دارد در کارگاه‌ هایی که مشمول طرح طبقه‌ بندی مشاغل هستند، وظایف کارگر باید به طور دقیق در شناسنامه هر شغل تعیین شود.

بندها و تبصره ‌های مندرج در قرارداد کار کدام است؟

فرقی نمی ‌کند که شما کارفرما باشید و بخواهید افرادی را استخدام کنید و یا جویای کار باشید و بخواهید در شرکتی استخدام شوید! مهم این است که با مسائل حقوقی آشنایی حداقلی داشته باشید. باید در هنگام نگارش و عقد قراردادهای حقوقی، نکات مهم قرارداد کار‌ی را نیز مد نظر داشته باشید.

قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین باید شامل موارد زیر باشد:
• نام طرفین یعنی نام کارفرما و کارمند/کارگر و یا نام مدیر و داوطلب
• تاریخ استخدام و انعقاد قرارداد
• مدت قرارداد کار
• میزان حقوق و یا نحوه محاسبه حقوق و مزایا
• نحوه پرداخت حقوق و شرایط پرداختی حقوق و دستمزد
• قوانین و شرایط مربوط به ساعات کار
• قوانین و شرایط مربوط به تعطیلات، از جمله تعطیلات رسمی و حقوق مرخصی و روزهای تعطیل رسمی
• عنوان کاری و شرح وظایف به صورت کلی (جزئیات کامل شرح وظایف باید به عنوان ضمیمه قرارداد، اضافه شود)
• محل انجام کار و یا اگر لازم است ذکر این که کارمند/کارگر باید در جاهای متفاوتی کار کند
• تعریف شرایط محرمانگی و عدم افشای اطلاعات
• تمدید قرارداد
• قوانین شرکت
• تسویه حساب
• مواردی که عرف و عادت شغل یا محل ایجاب نماید
• بندهای دیگری نیز می تواند به این فهرست اضافه شود مانند:
• قوانین و شرایط مربوط به ناتوانی در انجام کار به دلیل جراحت و یا بیماری
• قوانین و شرایط مربوط به بازنشستگی
• شرایط فسخ قرارداد
• ذکر حقوقی که کارمند/کارگر مربوطه در طی مأموریت ‌های کاری دریافت می ‌کند
• روش پرداخت دستمزد: پرداخت دستمزد باید به صورت پرداخت به حساب بانکی کارگران/کارکنان باشد. ماده ۳۷ قانون کار پرداخت‌ های دستی حقوق را منع کرده است. بر این اساس، پرداخت ‌های دستی حقوق و دستمزد به ویژه در کارگاه‌ های خرد ممنوع شده و ملاک هیئت ‌های حل اختلاف تنها نسخه کاغذی حساب بانکی افراد می باشد.
• مشخص کردن دائمی یا موقت بودن قرارداد
• مشخص کردن نوع و میزان مهارت کارگران/کارکنان متناسب با نوع کار
• بیمه: توجه داشته باشید که کلیه کارفرمایان مشمول قانون کار مکلفند بر اساس قانون تأمین اجتماعی و ماده ۱۴۸ قانون کار نسبت به بیمه نمودن پرسنل  واحد خود اقدام نمایند و در صورت تخطی با توجه به ماده ۱۸۳ قانون فوق الذکر با آن ها رفتار خواهد شد.
• اخراج و سنوات

از آن ‌جایی که کارکنان مهم ‌ترین دارایی یک سازمان هستند، در نظر گرفتن نکات حقوقی در قرارداد لازم و ضروری به نظر می ‌رسد. بنابراین در نظر گرفتن این نکته که چه موارد حقوقی در استخدام منابع انسانی شرکت شما اهمیت دارد، بسیار مهم است.

به‌ علاوه در قرارداد کار نمی ‌توان مزایایی کمتر از آنچه در قانون کار آمده گنجاند، ولی درج مزایای بیشتر به نفع کارگر مجاز است. زیرا حقوق و مزایای مندرج در قانون کار حداقلی است و کمتر از آن مانع تأمین حداقل معیشت برای کارگر و خانواده او می ‌شود. چنانچه از تصریح برخی موارد و شرایط در قرارداد کار غفلت شده باشد، مقررات و قواعد عام قانون کار و تأمین اجتماعی حاکم خواهد بود. به طور مثال اگر در قراردادی به موضوع بیمه کارگر اشاره نشده باشد، ماده ۱۴۸ قانون کار مبنی بر اجبار به بیمه کارکنان مشمول قانون کار حاکم خواهد بود و یا اگر به میزان حقوق فرد اشاره نشده باشد، پرداخت حداقل حقوق طبق قانون کار الزامی است.

شرایط فسخ قرارداد کار

فسخ قرارداد کار بدین معنی است که هریک از کارگر و کارفرما می ‌توانند در تمامی انواع قراردادهای کار، شرایط خاصی را مثل عدم رضایت کارفرما از عملکرد کارگر و… مقرر کنند که در صورت حصول آن شرایط قرارداد کار خاتمه پیدا می‌ کند. پایان قراردادها وابسته به شرایط خاصی است و باید ترتیبات معینی به وقوع بپیوندد. به همین خاطر از دید حقوقی نمی‌ توان قرارداد را یک‌ طرفه فسخ کرد، اما باید بدانیم که علاوه‌ بر این که شرایط و ترتیبات فسخ قرارداد در بطن آن ذکر می ‌شود، قرارداد در موارد خاصی نیز ممکن است خاتمه یابد. مثلأ اگر قرارداد کار برای انجام کاری معین یا برای مدت موقت منعقد شده باشد، هیچ‌ یک از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را ندارد، اما چنانچه کارگر آیین ‌نامه‌ های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض کند، کارفرما می ‌تواند قرارداد کار را فسخ کند. برخی از شرایطی که باعث فسخ قرارداد کار می ‌شود را بیان می‌ کنیم:

 

شرایط فسخ قرارداد کار

• فوت کارگر
• از کار افتادگی کلی کارگر
• بازنشستگی کارگر
• استعفای کارگر
• قصور در انجام امور محوله و نقض آیین نامه‌ های انضباطی از سمت کارگر
• فسخ قرارداد به‌ نحوی که در متن قرارداد پیش ‌بینی شده است
• پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است
• انقضای مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و تجدید نشدن صریح یا ضمنی آن

تعلیق قرارداد کار

ماده ۱۴ قانون کار تعلیق قرارداد را این گونه تعریف می ‌کند: چنانچه به واسطه امور مذكور در مواد آتی انجام تعهدات يكي از طرفين موقتاً متوقف شود، قرارداد كار به حال تعليق در می‌‌آيد و پس از رفع آن ها قرارداد كار با احتساب سابقه خدمت (از لحاظ بازنشستگي و افزايش دستمزد) به حالت اول بر می‌‌گردد.

مقررات مربوط به تعلیق قرارداد کار در قانون کار، از جمله حمایت ‌های این قانون از کارگر است. در تعلیق قرارداد کار بر خلاف خاتمه آن که رابطه کارگری و کارفرمایی برای همیشه تمام می‌ شود، آثار حقوقی قرارداد کار موقتاً متوقف می ‌شود. یعنی قرارداد کار کلاً به حالت تعلیق در نمی‌آید و به اعتبار خود باقی می‌ ماند، ولی انجام کار موقتاً تعلیق می ‌شود و پس از رفع دلایل و موانع، قرارداد کار دوباره همراه با آثارش ادامه پیدا می ‌کند. تعلیق هم مختص نوع خاصی از قرارداد کار نیست و کلیه قراردادهای کار چه موقت و چه غیر موقت ممکن است تعلیق شوند. این تعلیق می‌ تواند اختیاری و یا غیر ارادی باشد.

کارفرما ممکن است به طور ارادی و به دلایل شخصی و یا به دلایل فنی و بدون این که کار در وضعیت ‌های قهری موضوع ماده ۱۵ قانون کار قرار گرفته باشد، کارگاه را موقتأ تعطیل کند. در این موارد باید توجه داشته باشیم چون تعلیق قرارداد کار از موارد قهری مورد پذیرش قانون کار نیست، بنابراین در صورتی ‌که به تشخیص هیأت ‌حل‌ اختلاف، کارفرما موجب تعلیق قرارداد از طرف کارگر شناخته شود که اصولأ باید این ‌چنین باشد، کارگر استحقاق دریافت خسارت ناشی از تعلیق و از جمله دریافت حقوق ایام تعطیل را خواهد داشت.

نکات کلیدی در تنظیم قرارداد کار

گفتیم که در قرارداد‌های کاری باید شرایطی لحاظ شود که حقوق کارگران تضمین شود. اگر طرفین قرارداد، به حقوق خود آگاه نباشند یا کارفرما قصد انجام کارهای خلاف قانون کار را داشته باشد به ضرر کارگر تمام خواهد شد. واضح است که انعقاد قرارداد خوب موجب روابط بهتر بین کارفرما و کارگر می‌ شود، اما همچنان تعداد قابل توجهی از افراد بدون قرارداد کار می ‌کنند. بهتر است بدانید داشتن یک قرارداد خوب موجب کاهش ریسک در کار می‌ شود. بنابراین باید ابتدا از شیوه تنظیم قرارداد و محتوای آن و انواع قراردادها آگاهی کاملی حاصل شود و سپس عقد قرارداد انجام شود. کارگران باید در زمان عقد قرارداد دقت داشته باشند و اگر خودشان قدرت تشخیص کافی ندارند، حداقل از کارشناسان حقوقی و کسانی که از تخصص لازم در این زمینه برخوردارند کمک بگیرند. چرا که عدم تنظیم قرارداد به نحو صحیح باعث تضییع حقوق کارگران می‌ شود.

• قرارداد کار باید به صورت کتبی باشد

باورهای اشتباه در قرارداد کار وجود دارد، از جمله این که قرارداد می ‌تواند شفاهی باشد. توصیه کارشناسان این است که حتماً قرارداد‌های کارگران حتی کوتاه ‌مدت به صورت کتبی باشد. در قرارداد کتبی باید عنوان مناسب تعیین شود و عبارات آن صریح و واضح باشد. از هرگونه ابهام و عبارات نامفهوم خودداری شود و اگر بعضی از اصطلاحات فنی در قرارداد‌های کار پیش ‌بینی ‌شده، در خود قرارداد نیز این نکات تعریف شود.

همچنین موضوع قرارداد اعم از مالی یا عملی که طرفین قرارداد تعهد به تسلیم یا انجام آن می‌ کنند، باید مشخص و مدت و مبلغ قرارداد تعیین و شرایط هر یک از طرفین ذکر شود. تعهدات کارگر و کارفرما و تضمین ‌هایی که لازم است هر یک از طرفین بدهند باید در قرارداد آورده شود. گاهی کارگر برای تضمین انجام تعهد خود باید سفته یا چک بدهد که در این موارد لازم است به ‌صورت شفاف و صریح در قرارداد لحاظ شود. لازم است که قرارداد کار در ۴ نسخه یکسان تهیه و تنظیم شده، یک نسخه به کارگر، یک نسخه به کارفرما، یک نسخه به اداره کار و یک نسخه هم به شورای کار/اتحادیه کارگری ارائه شود. در صورت وجود نداشتن شورای کار/اتحادیه کارگری، مطابق قانون کار این نسخه از قرارداد در اختیار نماینده کارگر قرار خواهد گرفت.

• ذکر شرایط و ضوابط عمومی ( از جمله ساعت کاری، مرخصی‌ ها و … )

این قبیل شرایط و ضوابط در قانون کار بیان شده است. این ها مقررات آمره محسوب می شوند که توافق خلاف آن فاقد اثر است. برای کامل ‌تر بودن موارد مندرج در قرارداد و شفافیت هر چه بیشتر آن بهتر است به این موارد اشاره شود تا برای طرفین سوء تفاهمی باقی نماند و در عین حال طرفین به حقوق خود نیز آگاه باشند، نظیر ساعت کار و مرخصی ها. به‌ عنوان مثال مطابق قانون کار ساعات کار کارگر در شبانه روز نباید از ۸ ساعت بیشتر شود. مرخصی استحقاقی سالانه کارگران با استفاده از مزد و احتساب ۴ روز جمعه جمعأ یک ماه است.

• مرجع حل اختلاف بین طرفین قرارداد حتما باید تعیین شود

همه موارد برنامه‌ ریزی شده دقیقأ مطابق با آن چه که تعیین شده ‌اند پیش نمی‌ روند و ممکن است در خلال یک رابطه حقوقی موارد اختلافی بروز پیدا کند. در این صورت بهتر است بند حل و فصل اختلافات در این قرارداد گنجانده شود تا این اطمینان حاصل شود که اختلافات به طور مؤثرتری حل و فصل می‌ شوند.

مرجع حل اختلاف ممکن است شورای اسلامی کار و انجمن‌ های صنفی هیأت‌ های داوری، هیأت تشخیص حل اختلاف کاری یا هیأت حل اختلاف کارگر و کارفرما باشد.

 

نکات کلیدی تنظیم قرارداد

عواقب عدم عقد قرارداد با کارگران/کارمندان

در شرایط کنونی به دلیل تعداد بسیار زیاد فارغ التحصیلان در رشته های مختلف و محدودیتی که در بازار کسب و کار و فرصت های شغلی وجود دارد، گروه زیادی از جویندگان کار ترجیح می دهند فقط شغلی داشته باشند، حتی اگر قرارداد مشخص و معینی هم بین آن ها و کارفرما بسته نشود.

از طرفی برخی کارفرمایان این شرایط یعنی عدم عقد قرارداد را به نفع خود دانسته و گمان می کنند امتناع از عقد قرارداد با پرسنل خود برای آن ها این فرصت را فراهم می کند که در هر زمان و در هر شرایطی که خواستند با پرسنل قطع همکاری نمایند بدون این که از نظر قانونی مسئولیتی متوجه آنها شود.

در حالی که اثبات رابطه همکاری بین کارگر و کارفرما فقط وابسته به قرارداد نبوده و ادعای کارگر و وجود شاهد و حتی فیش حقوقی می تواند این ادعا را ثابت کند و در ادامه به دلیل عدم عقد قرارداد ضررهای مالی فراوانی برای کارفرما داشته باشد. قرارداد همکاری بین کارگر و کارفرما بیش از این که مزیتی برای کارگر محسوب شود بیشتر یک اهرم حمایتی از کارفرما است که بتواند در شرایط مختلف از حقوق خود دفاع نماید.

عدم عقد قرارداد بین کارفرما و کارگر می تواند عواقب جبران ناپذیر مالی و حقوقی برای کارفرما داشته باشد. در ادامه به برخی از این مشکلات حقوقی و قانونی مربوط به عدم عقد قرارداد اشاره می کنیم. اولین مشکل قانونی که به دلیل عدم عقد قرارداد بین کارگر و کارفرما ایجاد می شود این است که عدم وجود قراردادی معین که تاریخ شروع و پایان همکاری را به طور دقیق مشخص کند به لحاظ قانونی به معنی همکاری دائم بوده و کارفرما به هیچ عنوان نمی تواند کارگر را اخراج نماید.

ضمن آن که وقتی قرارداد مشخصی بین طرفین وجود نداشته باشد که جزئیات پرداختی ها را مشخص کند کارگر می تواند بعد از قطع همکاری هر گونه ادعایی را در مورد میزان پرداختی ها مطرح کرده و بر اساس آن طرح شکایت کند.

از ویژگی های متن قراردادهای کاری قید کردن کلیه جزئیات پرداختی ها از جمله حقوق پایه، نرخ اضافه کار، مزایای قانونی از قبیل حق مسکن، حق بن، حق اولاد و بسیاری جزئیات دیگر است که بر اساس آن فیش حقوقی تنظیم و پرداختی ها به کارگر انجام می شود.
بر این اساس وقتی کلیه جزئیات مشخص باشد و پرداختی ها کاملأ بر آن منطبق باشد احتمال ادعاهای مالی توسط کارگر بعد یا در حین همکاری به میزان قابل توجهی کاهش می یابد.

مثلأ اگر قراردادی بین طرفین منعقد نگردد، یعنی عدم عقد قرارداد مبنای کار قرار گیرد کارگر می تواند ادعا کند تمام پرداختی های شرکت به من فقط حقوق پایه من بوده و سایر مزایا مثل اضافه کاری، تعطیل کاری، حق اولاد و ……پرداخت نشده است.

عدم عقد قرارداد احتمال باخت در دعواهای مالی و حقوقی بین کارگر و کارفرما را برای کارفرما افزایش می دهد. ضمن آن که قرار گرفتن در پروسه ای که کارفرما مدارک اندکی برای اثبات حقانیت خود دارد هزینه های بسیاری از قبیل هزینه های وکیل و غیره را برای کارفرما ایجاد می کند.

موضوع دیگر موضع قضات در دعواهای حقوقی بین کارگر و کارفرما است. قضات عمومأ به سمت کارگران متمایل بوده و به دلیل آن که آنها را قشر ضعیف جامعه می دانند، در صورتی که کارفرما مدارک کافی برای اثبات ادعای خود نداشته باشد در تصمیم گیری به نفع کارگر رأی خواهند داد.

با توضیحات بالا کارفرمایان محترم برای حفظ حقوق خود و کارگران بهتر است برای عقد قرارداد قانونی و دقیق بین خود و طرفی که به کار می گیرند و انجام امور حسابداری و خدمات اداری و پرسنلی خود حتمأ از مشاورانی خبره و متبحر کمک گرفته و به توصیه های آن ها عمل کنند.

نکته پایانی

هنگامی که شما به عنوان مدیر یا کارفرما کسب ‌و کاری را آغاز می‌ کنید، نکته مهم و حیاتی استخدام نیروی انسانی و تنظیم قرارداد قانونی و حقوقی با آن ‌ها می‌ باشد. یکی از موارد بسیار مهم حقوقی در هر کسب‌ و کاری آشنایی با حقوق جایگاه کارفرما و کارگر است و عدم اطلاعات کافی در این زمینه می ‌تواند صدمات جبران ناپذیری از جمله از دست دادن زمان و هزینه برای آن ‌ها به همراه داشته باشد. به ‌همین جهت مدیران کسب ‌و کارها با مطالعه مقالات و مطالب آموزشی سایت ویسمن در مورد استخدام منابع انسانی بر اساس قانون کار و قوانین اداره کار در مورد حقوق و دستمزد آن ها می‌ توانند ریسک ‌های حقوقی استخدام را پایین بیاورند.